خدمات دسترسی به اینترنت

فصل اول این تحقیق به بیان چارچوب و محدوده پژوهش اختصاص دارد. در این فصل محقق با بیان کلیات تحقیق انجام شده، شرح مختصری در مورد کلیه مراحل انجام شده ارائه می‌دهد، که بدین ترتیب زمینه برقراری ارتباط با مخاطب و در جریان قرار دادن او در مورد چگونگی ایجاد و انجام تحقیق را فراهم می‌سازد.

 

1 – 2) بیان مساله

مسئله این تحقیق که محقق به دنبال دستیابی به راه حل آن می باشد عبارت است از بررسی رابطه فلسفه اخلاقی کارکنان در بروز رفتار های خارج از نقش و فرا وظیفه ای در آنان. به عبارت دیگر دو نفر که در یک سازمان و یک واحد همزمان و با شرایط یکسانی کار می کنند رفتارهای شغلی و وظیفه ای متفاوتی از خود نشان می دهند: یکی از آنها در حد انجام وظایف سازمانی محوله و بر اساس شرح شغل عمل می نماید و دیگری رفتارهای خارج از وظیفه نظیر کمک به همکاران و ... نشان می دهد ، که در این صورت می بایست به شناسایی عوامـل تأثیرگذار بر تمایل به ماندگاری و میزان تاثیر آنها پرداخته شود. بنابراین محققان مختلفی به دنبال علل موثر بر بروز این پدیده در سازمان بوده اند و علل مختلفی از جمله وی‍ژگی های شغل،‌ ویژگی های فردی، عوامل رهبری و ... را شناسایی کرده اند. با اینکه توجه به موضوع اخلاق بعنوان یکی از ویژگی ها در سطح فردی ، ‌سازمانی و اجتماعی در سازمانها مسئله جدیدی محسوب نمی شود؛ لیکن در سال های اخیر تجربه موفق شرکت های اخلاق مداری در کنار افول شرکت هایی که اصول اخلاقی را نادیده می گرفتند، بیش از پیش اثربخشی راهکارهای اخلاق مدار را در سازمان ها آشکار کرده است .

شرکت گاز، از جمله سازمانهایی است که با عموم شهروندان از طبقات اجتماعی مختلف سر و کار دارد . با توجه به طیف وسیع مخاطبان، هرگونه نارسایی کمی و کیفی در خدمات شرکت فوق منجر به بازخوردی مستقیم در شهروندان می شود ازجمله از دست رفتن زمان و هزینه های اضافی و خستگیهای روحی و جسمی مضاعف ناشی از دریافت نامناسب خدمات می شود. گسترده بودن طیف فعالیتهای این شرکت و وجود بحرانهایی نظیر برف و لزوم مدیریت بیش از پیش انر‍ژی در سالهای اخیر نیاز این شرکت را در بروز رفتارهای خارج از وظیفه بیش از پیش مشخص می کند . در شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی، نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی[1] یاد می شود . این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثربخش از غیراثربخش هستند چراکه سازمان را موطن خود می دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند .

چنانچه مطالعات مختلف نشان می دهد که مسائل اخلاقی بعنوان یک نیاز در سازمانها و شرکتهای کشور ما مورد بحث بوده و بررسی ارتباط آن با رفتار شهروندی سازمانی [2] بعنوان نوعی رفتار فرانقش منجر به شناخت ابعاد تاثیر گذار اخلاق بر رفتار شهروندی در سازمان خواهد شد (طاهری دمنه ، زنجیر چی و نجاتیان قاسمیه ، 1390) . چنانکه ترنیپسید[3] (2002) نیز پی برد ، افرادی که رفتار اخلاقی بالاتر و بیشتری دارند ، رفتار شهروندی بیشتری نیز از خود نشان می دهند . بنابراین می توان اینگونه مطرح کرد که فلسفه اخلاقی فرد به طور مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی وی رابطه دارد و عدم توجه به اخلاق در جوامعی مانند ایران که دارای ارزشهای اخلاقی غنی بوده و با کشورهای توسعه یافته اختلاف قابل توجهی دارند می تواند معضلات بزرگی برای سازمانها بوجود آورد امروز رعایت اخلاق و حفظ ارزش های اخلاقی به صورت یکی از مهمترین پدیده هایی در آمده است که در بیشتر سازمان ها مورد توجه قرار می گیرد . اصول اخلاقی به صورت بخشی از سیاستهای رسمی و فرهنگ غیر رسمی سازمان در آمده است و فلسفه های اخلاقی ، که باید ها و نباید های ارزشی – فلسفی و ملاک معیار سنجش و درستی و نادرستی رفتار شخص نسبت به خود ، دیگران و جامعه هستند ؛ از عواملی است که بر نگرش ، رفتار و عملکرد کارکنان تاثیر گذار می باشد (سلیمانی ، 1390) .

 

1– 3 ) ضرورت و اهمیت تحقیق

ارزش ها به وسیله محتوایشان از یکدیگر جدا می شوند و عقایدی را پوشش می دهند که باعث ترجیح شکل خاصی از رفتار بر دیگر گزینه های رفتاری می شوند . ارزش ها مبنای قضاوت اخلاقی را فراهم کرده و آن را هدایت می کنند . نظریه های عمومی اخلاق ایدئولوژی را در میان ارزش های دیگر او در اولویت قرار می دهند . به نحوی که هنگام یک تصمیم گیری اخلاقی هر چه فرد از فلسفه اخلاقی خود آگاهتر باشد ، این فلسفه تاثیر بیشتری بر تصمیم آنها می گذارد . به عبارت دیگر فرد تحت تاثیر فلسفه ای که در فرایند اجتماعی سازی خود آموخته است قرار می گیرد (میرشاهی و همکاران ، 1389) .

زیرا بسیاری از رفتارها و اقدامات مدیران و کارکنان متاثر از ارزشهای اخلاقی بوده و ریشه در اخلاق دارد بعلاوه اخلاقیات ارتباط تنگاتنگی با ارزشها دارند و بعنوان ابزاری نگریسته می شوند که ارزش ها را به عمل تبدیل می کنند .  و از آنجا که رفتار فرد تحت تاثیر بینش او و فلسفه های اعتقادی وی قرار دارد ، می توان این گونه نتیجه گرفت که رفتار شهروندی سازمانی ظهور و نمود رفتار اخلاقی در محیط کار است (Baker , Hunt and Andrews , 2006)

متغیر وابسته تحقیق ، رفتار فرا نقش است . این نوع رفتارها ، رفتارهای مثبتی است که افراد از روی میل و اراده انجام میدهند و تحت اجبار و الزامات رسمی نیست و پاداش رسمی نیز بدنبال ندارند . اما می توان انتظار داشت که توسط نظامهای غیر رسمی تقویت شوند و در نهایت کارایی و اثر بخشی عملکرد سازمان را ارتقا می دهد ) رضائیان و میرزاده ، 1389 ( Lance and Daniel, 2001; Korkmaz and Arpaci2009; .

اما باتمن[7] و ارگان [8] در سال 1983 برای اولین بار از اصلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آنرا بعنوان رفتارهایی سودمند که در شرح شغل قید نشده است ، اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند ؛ تعریف نمودند (صنوبری ، 1387) لازم به ذکر است که برخی از مصداق های رفتار شهروندی انجام وظایف جانبی ، ‌کمک رسانی داوطلبانه با سایر افراد در کارشان ؛ ‌توسعه حرفه ای در زمینه کاری خود ؛ پیروی از مقررات سازمان حتی در مواردی که کسی بر او نظارت ندارد ، تلاش جهت ارتقا و کمک به سازمان ، حفظ نگرش مثبت و تحمل ناملایمات در کار می داند ( Bolino and Turnley ,2003 ) .

باتوجه به مطالب فوق الذکر و تصریح اهمیت جذب و نگهداری نیروی موثر سازمان ( از طریق فرآیندهایی نظیر آموزش و توسعه ) تحقیق حاضر نیز توجه عمده خود را به این مسئله  معطوف داشته است، چون معتقدیم چنانچه سازمانی تمامی منابع و ملزومات راداشته باشد ولی نتواند نیروی انسانی کارآمدی داشته باشد نخواهد توانست که درکارخود موفق باشد بنابراین اگرسازمانی خواهان موفقیت واثربخشی باشد می بایست در وهله اول نیروهای کارآمدی را جذب نماید، در ثانی توجه خاصی به نگهداری آن داشته باشد تا آنان با انگیزه بیشتری تمایل به بروز رفتار فرانقش داشته باشند.

 

1 – 4 ) چارچوب نظری

چارچوب نظری این تحقیق بر اساس مدل مفهومی تحقیق سلیمانی(1390) بنیان نهاده شده است که به بررسی رابطه رفتار اخلاقی بر مبنای اخلاق شخصی ، قانونی ، سودمندگرایی و اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی پرداخته است . شکل (1-1) مدل تحلیلی تحقیق را نشان می دهد در این تحقیق برای بررسی فلسفه اخلاقی کارکنان از دسته بندی اخلاق هس مر (1389) و برای بررسی رفتار فرا نقش از مدل ارگان ( 1997 ) که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی شده استفاده گردید و رفتار فرا نقش به عنوان متغیر وابسته معرفی شده است . این رفتار ها بر اساس تحقیقات ارگان عبارتند از نوعدوستی [9] ، وجدان کاری یا وظیفه شناسی[10] ، جوانمردی و گذشت[11] ، ادب و احترام [12]و آداب اجتماعی یا رفتار مدنی [13]. با توجه به اینکه عوامل مختلفی در بروز رفتار فرا نقش موثر است ؛ در این تحقیق ، به نقش فلسفه اخلاقی اخلاقی کارکنان برای پیش بینی بروز رفتار فرا نقش پرداخته شده است . فلسفه های اخلاقی از دیدگاه هس مر عبارتند از : قانون جاویدان[14] ، فرجام گرایی [15] ، وظیفه‌گرایی [16] ، عدالت توزیعی[17] ، آزادی فردی [18].

شکل (1-1) مدل تحلیلی تحقیق

1– 5 ) فرضیه های تحقیق

1 – 5 – 1 )فرضیه اصلی

 

1 – 5 – 2 ) فرضیه فرعی

 

1 – 6 ) اهداف تحقیق

• تعیین ابعاد فلسفه اخلاقی که می تواند رفتار فرا نقشی جامعه این تحقیق را پیش بینی نماید .

 

1– 7 ) تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق

1-6-1-1) قانون جاویدان : این دیدگاه که به قانون طلایی نیز مشهور است ، بدین گونه خلاصه می‌شود که «با دیگران آن گونه رفتار کن که دوست داری دیگران با تو رفتار کنند» . و با معیار هایی نظیر اینکه به طور کلی قابل قبول باشد ، برای خود فرد و افراد نزدیک به وی و همه افراد پذیرفتنی باشد تعریف می شود و می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .

1-7-1-2) منفعت گرایی یا تئوری فرجام گرایی : اخلاقی بودن یک رفتار، براساس میزان مطلوبیت و منافع حاصل از آن بیان می‌شود . معیارهای آن شامل بهره وری ، نتایج و پیامدها ، ایجاد حداکثر منافع و حداقل ضرر و ایجاد حداکثر سود ممکن است که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .

1-7-1-3)وظیفه‌گرایی یا آغازگرایی : بر اساس این دیدگاه هر عمل به نیت شخص تصمیم گیرنده بستگی دارد . با معیار هایی چون عرفی بودن ، منصفانه بودن ، انجام وظایف و پایبندی به قوانین اخلاقی تعریف می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد.

1-7-1-4)عدالت توزیعی: در این تئوری یک عمل را در صورتی که منجر بـه افزایش همکاری بین اعضای جامعه شود، می‌توان درست و عادلانه و مناسب (و بنابر‌این اخلاقی) نامید . و بر اساس معیار هایی آن رفتار عادلانه و رفتار درست سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .

1-7-1-5) آزادی فردی : بر اساس این دیدگاه هر عملی که آزادی فردی را نقض کند، غیراخلاقی است؛ حتی اگر منافع و رفاه بیشتری برای دیگران ایجاد کند . معیارهای آن عبارتند تامین منافع سازمان ، تامین منافع شخصی و تامین منابع مدیران سازمان که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .

1-7-2-3)  جوانمردی و گذشت: تمایل کارکنان به تحمل شرایطی است که دارای کمترین شرایط ایده آل مورد نظر آنها را دارد ؛ بدون آنکه شکایتی انجام دهند و با معیارهایی چون صبر در موقعیت های نامطلوب ، شاکی نبودن در مسائل جزیی ، توجه به جنبه هاب مثبت موقعیت ها سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .

1-7-2-4) ادب و احترام: شامل فعالیتهایی است که به جلوگیری از ایجاد مشکلات مرتبط کاری که ممکن است با دیگران صورت بگیرد ، کمک می کند و با معیارهای تکریم ارباب رجوع و افراد سازمان سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .

1-7-2-5) آداب اجتماعی یا رفتار مدنی: منعکس کننده رفتارهایی است که نشانگر مشارکت مسئولانه فرد در امور شرکت و ارزش قائل بودن او برای سازمان است و با معیارهایی چون شرکت در فعالیت های فوق برنامه ، حمایت از برنامه های سازمان ، شرکت در جلسات غیر الزامی و بیان عقاید سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .

1– 8) قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی :این تحقیق از لحاظ موضوعی به حوزه مدیریت رفتار سازمانی می پردازد .